Desde hace varios años hemos incorporado el concepto de Total Compensation (Compensación Total) a las discusiones sobre remuneración. Esto permite hacer análisis y comparaciones más completas y adecuadas cuando nos referimos a la retribución que una organización entrega a su empleado a cambio del trabajo que éste realiza.
Beneficios como el bono anual, los días de vacaciones adicionales a lo que indica la ley, el acceso a un seguro de vida a costo muy bajo o nulo, el almuerzo a valor subsidiado, y el auto compañía son algunos de los componentes que se tienen en cuenta. De modo que, para un determinado puesto de trabajo, el Total Compensation es la suma del salario bruto más esta serie de beneficios. Quien recibe una propuesta laboral, analiza y compara el paquete completo y no solamente el salario bruto. Cada persona le asigna un valor a cada uno de estos elementos, según sus necesidades, situación y preferencias.
En esta ocasión voy a detenerme en el bono, un beneficio extensamente difundido entre las grandes empresas privadas y que ya tiene una importante difusión entre PyMEs, empresas estatales y todo tipo de organizaciones. Conceptualmente, la razón de ser del bono es evidente: Busca premiar el desempeño, motivando un rendimiento mayor al que el empleado tendría si no existiera el bono. Y justamente en su génesis está la clave. ¿Es realmente el bono un incentivo para aumentar el rendimiento? No toda promesa de premio incentiva.
Por ejemplo, si el premio es de una magnitud poco significativa o si es percibido como inalcanzable por el esfuerzo que demanda, poca será la motivación para ir por él.
En una de mis primeras experiencias profesionales, allá por los tempranos años ‘90, trabajé en una empresa grande argentina que había implementado un bono anual. Excelente!, pensé cuando lo supe. Pero este bono tenía la particularidad de ser asignado por sorteo. Cada mes, el azar determinaba un número del 0 al 9, y todos los empleados cuyo número de legajo terminaba en la cifra beneficiada cobraban ese mes su bono anual, que equivalía a un salario extra. El procedimiento se llevaba a cabo en 10 de los 12 meses del año, ya que se excluían Junio y Diciembre por ser los meses en los que en la Argentina se pagan las dos mitades del aguinaldo (el salario trece fijado por ley). Creo recordar que el sorteo no se realizaba en la empresa, sino que se tomaba de un determinado resultado de la Lotería Nacional. Ese fue mi debut con un bono, que nada tenía de incentivo. ¿Se imaginan? No había esfuerzo, capacidad, resultado ni objetivo cumplido como requisito para conquistarlo. Simplemente llegaba, de manera caprichosa, en algún momento del año. Era parte de la remuneración anual, un derecho adquirido e inelástico al mérito.
Sin llegar al nivel de ineficiencia de aquel ejemplo, siempre existe el riesgo de que el bono no cumpla del todo con la razón por la cual fue creado. Es sabido que la determinación de un objetivo para un individuo, un equipo o un proyecto requiere cumplir con la regla SMART. Es decir, que sea Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-based (Específico, Medible, Alcanzable, Realista, basado en Tiempo). De manera análoga, un esquema de bono bien implementado debe contar con ciertos atributos. Veamos cuáles son:
- Magnitud : Para cada posición cuyo Total Compensation incluye bono , se determina cuál es el target bonus ( bono objetivo ). Hay dos formas de expresarlo, en cantidad de sueldos o en porcentaje de la remuneración bruta anual. Por ejemplo, las siguientes dos formas expresan la misma magnitud de target bonus : 10% del salario anual, o bien 1,3 sueldos mensuales.
- Variabilidad : Si bien el bono se cuenta al valor target cuando se calcula el Total Compensation, es necesario determinar los límites mínimo y máximo que puede alcanzar. Por ejemplo, con respecto al 100% del target bonus , se debe determinar si su variabilidad será de 50% a 150%, o de 0% a 200%, etc.
- Periodicidad : Es un elemento muy simple, se trata de definir el período que se evalúa para determinar y pagar el bono . Lo más habitual es un año, coincidiendo con el ejercicio económico de la empresa.
- Fecha de pago : Es consecuencia del punto anterior, pero lo más transparente es fijar una fecha o al menos un mes de pago. Al tratarse de un compromiso que asume la empresa con sus empleados, para determinar la fecha es imprescindible considerar el tiempo que insume el proceso completo de cálculo, etapas de aprobación y comunicación.
- Composición : Hay que determinar cuál será la fórmula en base a la cual se calculará el bono . Cada organización elige, para cada puesto, cuánto peso le asigna al desempeño individual y cuánto al grupal. Éste último puede incluir, a su vez, componentes de resultado del área en la que trabaja la persona, de la Unidad de Negocio, del país, de la Región, etc.
- Relación con el Mérito : Aquí se trata de dar la mayor claridad posible sobre cuál es el camino para ganarse el bono . Qué objetivos, qué resultados, qué plazos son los que el empleado debe cumplir para hacerse acreedor al bono . Obviamente, tiene que haber una relación clara con la evaluación de desempeño del ciclo completo, con su detalle de objetivos cumplidos, superados, no alcanzados, etc.
Estos seis atributos definen el bono al que cada persona puede aspirar. Aportan transparencia y previsibilidad y son fundamentales para que el bono cumpla con el objetivo de motivar al esfuerzo y a la obtención de resultados. Por el contrario, si uno o más de ellos no están presentes, aumenta la probabilidad de que el bono no cumpla su objetivo. Pocas cosas hay más decepcionantes que llevarse una sorpresa por falta de claridad en lo que vamos a recibir, o cuándo, o por qué, como reconocimiento económico después de un año entero de trabajo.
Si te toca analizar la implementación de un esquema de bono en tu organización, espero que este modesto aporte te ayude a sacarle el mayor rédito a la inversión que están pensando hacer.
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